ESTRATEGIAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Educación y comunicación: Se puede reducir la resistencia por medio de la comunicación con los empleados, para ayudarles a ver la lógica del cambio. Esta táctica supone básicamente que la fuente de la resistencia radica en la desinformación o mala comunicación; si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia se terminará. Se puede lograr la comunicación por medio de platicas uno a uno, memoranda, presentaciones en grupo o informes. La funcionalidad de cada una de ella esta dada siempre y cuando la fuente de la resistencia sea una comunicación inadecuada y las relaciones administración – empleado se caractericen por confianza mutua y credibilidad.
Participación y compromiso: Es difícil que los individuos resistan una decisión para el cambio en la que han participado. Antes de efectuar un cambio, se debe hacer que participen las personas opuestas en el proceso de decisión. En el caso de existir en los participantes habilidades para realizar una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, obtener su compromiso e incrementar la calidad de la decisión del cambio. Sin embargo, contra esas ventajas están las desventajas: el potencial para una mala solución y un gran consumo de tiempo.
Facilitación y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. En situaciones en que es grande el temor y ansiedad de los empleados, la asesoria y terapia de los empleados, capacitación en nuevas habilidades o una autorización con goce de sueldo puede facilitar el ajuste. La desventaja de esta táctica es que, al igual que las otras, lleva tiempo. Además es costosa y su implementación no ofrece una seguridad de éxito.
Negociación y acuerdo: Otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reducción de la resistencia. Es decir, si la resistencia se centra en unos cuantos individuos con poder, se puede negociar un paquete de recompensas especificas que satisfaga sus necesidades individuales. Puede ser necesario aplicar la táctica de la negociación cuando la resistencia surge de una fuente poderosa. Sin embargo, no se pueden pasar por alto los posibles altos costos que origina. Además, existe el riesgo de que, una vez que un agente de cambio negocie con una parte para evitar la resistencia, se abra la posibilidad de ser chantajeado por otros individuos en puestos de poder.
Manipulación y cooptación: La manipulación se refiere a intentos disimulados de ejercer influencia. Ejemplos de manipulación son la alteración y falseamiento de datos para hacerlos parecer más atractivos, la retención de información indeseable y la creación de falsos rumores para hacer que los empleados acepten un cambio. Si la administración amenaza con cerrar una área especifica, sí los empleados de la misma no aceptación una reducción en sueldos en todos los niveles de la nomina y si la amenaza en realidad es mentira, la administración estaría utilizando la manipulación. Sin embargo, la cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación.
En esta se procura sobornar a los líderes de un grupo de resistencia dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Se busca el consejo del líder, no para llegar a una mejor decisión, sino para obtener su apoyo. Tanto la manipulación como la cooptación son formas relativamente económicas y fáciles para conseguir el apoyo de los adversarios, pero las tácticas pueden ser contraproducentes si las personas que son blanco de estas maniobras se dan cuenta de que las están utilizando o las han engañado.
Coerción: Aplicación de amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio. Son todo tipo de amenazas de trasferencia, pérdidas de ascensos, evaluaciones negativos de desempeño y una muy pobre carta de recomendación (Robbins, 2004).
